大家好，今天云積分制管理小編給大家從九個方面來分析一下我們的積分制管理和目前企業(yè)所用到的KPI績效管理的區(qū)別有哪些?有很多老板可能說老師你說的不對呀，但是我們公司就不用績效管理呢，我不用問就知道您的公司啊，不是沒有用績效，而是根本沒有用管理，用人盯人的這種方法，是沒有辦法很好的去把控三個人以上的團隊。所以說只要您的公司有管理，那一定會用到績效，績效用的那么普遍，那不知道有多少人真的懂績效，或者真正的通過績效管理來達到自己的管理目的的。

　　大家都知道績效管理我們從西方傳進來的東西，那為什么到了中國之后他就沒有聽到像那些大師講得那么好用呢?是因為績效還是那個績效，只不過它管理的對象不一樣。雖然說都是人，但是人跟人之間的差異是非常大的，中國人和西方人，不管是從文化背景，還是生活環(huán)境，還是家庭教育都不一樣，那培養(yǎng)出來人的這種世界觀、價值觀，包括性格，還有包括為人處事的這種方式，它都會不一樣。

　　下面，我就帶大家一起來分析一下，我們引進過來的績效管理和本土的積分制管理，哪個更適合我們中國的一個管理方法，我們從九個方面來分析一下積分制管理與KPI績效管理的區(qū)別。

　　第一個方面：管理策略方面的不同

　　我們從管理策略方面來做一下對比，Kpi績效考核，它強調(diào)的是一種目標管理，主要是要考核員工有沒有達成什么樣的目標，但是往往忽略了如何做才能夠達到這個目標。比如說我們經(jīng)常會制定出這種績效指標：產(chǎn)品合格率要達到95%，甚至要到98%，業(yè)績達成率要100%等等。至于員工怎么去做，才能達到我們的績效，這績效考核并不知道。如果這個過程不可控的話，沒有管理過程就意味著什么?意味著一個考核周期內(nèi)，大家就是都在等待一個宣判的結(jié)果，達標了，OK皆大歡喜;沒有達標的員工就扣錢，因為公司的效益下滑。

　　但是我們積分制管理強調(diào)的是導(dǎo)向性的管理。它既承載了“要達成什么樣的目標”又強調(diào)“如何做才能達到這樣的目標”的這個過程的認可。例如，我們可以制定出以下這種標準，業(yè)績達成率到了百分之一百，我們可以獎1000分啊，業(yè)績第一名的我們可以獎500分;那完成業(yè)績的過程我們也可以制定出來，比如說電話外呼我們可以加五分，發(fā)表一篇推送文章加五分，開發(fā)一家客戶還并且加了微信的，我們可以加十分等等。

　　這樣我們不僅僅是有了這種達成目標的中獎分的這種引導(dǎo)，也有了工作過程的認可。

　　第二個方面：管理范圍方面的不同

　　kpi績效考核管理的范圍，它只涉及到做事，它沒有涉及到做人，沒有辦法去培養(yǎng)員工的這種正確的職業(yè)價值觀，而我們的積分制管理呢，它既涉及到員工做事，又涉及到員工做人的認可，是能夠培養(yǎng)出員工正確的這種職業(yè)價值觀的。比如說微笑接待客戶，我們可以加兩分;在這種抽煙區(qū)之外發(fā)現(xiàn)抽煙的，我們可以扣十分;見到領(lǐng)導(dǎo)問好了，我們可以加兩分;女士化淡妝上班可以加五分。

　　第三個方面：管理動機方面的不同

　　我們的kpi績效管理往往是負激勵的這種結(jié)果居多，因為管理的對象很難達成滿績效，大家都知道的，每個月，每個員工，他的績效得分100分的都非常少，基本上都是績效工資，系數(shù)取一個0.8、0.9那就差不多了，對不對?而我們的積分制管理呢，它是以正激勵為主，用積分認可來提高員工的這種工作積極性，比如說給大家舉個爛大街的例子，但是非常能夠充分說明正激勵為主的這種例子，比如說公司有十個人來開會，結(jié)果呢，四個人遲到了，傳統(tǒng)的管理方法是什么，是不是要處罰這四個人，但是只要處罰的，就一定是負激勵的!假如我們的積分制管理的話，完全可以不用管這遲到這四個人，我們?nèi)オ剟畎磿r到位的這六個人，按時到位的每個人我們可以獎勵20分，同樣也可以起到了處罰這四個人的目的，大家體會一下，也就是說表現(xiàn)好的員工和表現(xiàn)不好的這種員工，我們把他們拉開了20分的差距。

　　第四個方面：管理的性質(zhì)方面的不同

　　Kpi績效考核強調(diào)的是絕對的量化管理，對于無法量化這種工作，它是沒有辦法去制定這個這種考核指標的，比如說啊，服務(wù)態(tài)度，員工的工作自覺性，你怎么去定指標?但是我們的積分制管理呢，它是可以做到定量管理，同時無法定量的工作進行定性管理，比如說服務(wù)態(tài)度良好，我們可以加20分，員工在某些事情上，他表現(xiàn)得格外的積極，那我們可以額外加十分。

　　第五個方面：管理的難度方面的不同

　　Kpi績效考核管理的對象，往往是被動接受考核的。缺乏主觀能動性，員工的心理是非常抵觸的，讓kpi績效考核的管理難度就增大了，很多員工績效分給他打低了，績效工資扣得多了，人都能把它扣跑，而我們的積分制管理的管理的對象，他是主動通過努力來掙積分兒的，而且積分排名除了精神獎勵之外，還跟他的二次分配掛鉤。

　　第六個方面：從管理目標方面的不同

　　kpi績效考核因為指標設(shè)置數(shù)量有限，沒有辦法囊括所有的考核指標，存在管理盲點；而績效管理的指標呢，也不能定得太多，太多了的話，這種權(quán)重值分值分散了，反而起不到這種管理的效果。然而我們的積分制管理呢，它能夠?qū)⒅贫?、職責、工作任?wù)等等全部包含在內(nèi)，那沒有標準的事項我們還可以通過享受權(quán)限來給員工的認可跟評價。

　　積分制管理的管理范疇可以說是應(yīng)知應(yīng)會、公序良俗的全面考核。員工不僅僅是在公司里邊兒的這種綜合表現(xiàn)你可以管，即使為了樹立您企業(yè)在社會當中的社會形象，鼓勵員工在社會上做好事，我們都可以有加分的認可。比如說孝敬父母方面，每年給父母買一次禮物，我們都會有500分的加分。

　　第七個方面：管理氛圍方面的不同

　　kpi績效考核在實施考核的時候管理氛圍是非常枯燥乏味的，就打分兒、評比，而且是被動接受的。我們的積分制管理是在開心的氛圍當中，就把積分制管理落實了，員工也是非常樂于參與的，就像是打游戲升級一樣的，或者說像大家都看到的微信運動里邊兒的跑步步數(shù)這個排行榜一樣。

　　第八個方面：激勵效果方面的不同

　　Kpi績效考核注重的是一種短期的激勵，從員工的利益著手，給予一個周期的考核。這種考核周期架構(gòu)，無法從機制上達成長遠的一個目標。而積分制管理，可以永久性的使用，不清零不作廢，只要你不離開公司，積分它是永遠有效的，時間越長這種激勵效果就越大。很多導(dǎo)入積分制管理的企業(yè)，員工累計積分都有幾百萬分，你如果用超出目前他薪資30%也挖不走他。為什么呀?因為他通過這幾百萬分，只要保證它目前的第一名的位置，可能馬上就可以分到一套房子。也就是說積分制可以把未來的胡蘿卜拿來激勵當下的員工，關(guān)鍵是還能讓當下的員工感覺到非常的真實。

　　第九個方面：激勵成本方面的不同

　　Kpi績效考核的結(jié)果，往往是直接跟錢掛鉤的，激勵成本非常高，因為很少有哪個公司給員工評價，做出評價結(jié)果是評出1.5倍的或者兩倍的這種績效工資系數(shù)吧。積分制管理考核的結(jié)果不直接跟錢掛鉤，它主要是通過積分排名來發(fā)放福利的，激勵成本非常的低，關(guān)鍵是激勵成本還是可控的，也就是說不管你的公司的月度的人均積分是1000分還是三萬分，我們只取積分排名靠前的來發(fā)獎勵，所以說我們能做到獎勵成本激勵成本可控。

　　通過以上九個方面來分析了我們的kpi績效管理和我們的積分制管理的區(qū)別在哪里，相信大家都清晰了很多吧?至于二者之間怎么去選擇。只要你選擇適合自己的企業(yè)就好。想了解更多積分制管理相關(guān)的知識點，歡迎咨詢我們的指導(dǎo)老師。